terça-feira, 6 de março de 2012

Como promover a gestão da mudança

Por Rosaneli Bach*

Falar de mudança num cenário de contínuas transformações é, no mínimo, falar do óbvio. Mas mudar nem sempre é simples e fácil. O filósofo Heráclito, há aproximadamente 500 a.C., afirmava que “Nada é permanente, exceto a mudança”. Portanto, mudar é algo é inerente à própria vida. Pessoas passam por transformações profundas na infância, adolescência, na fase adulta e ao envelhecer; e na história da humanidade, há registros de grandes mudanças e transformações organizacionais.

Qualquer ruptura com a situação atual (status quo) pode causar tensão, desconforto, desestabilização e resistência, e as pessoas não resistem à mudança pura e simplesmente. Elas resistem porque já estão habituadas à situação atual, não dispõem de informações suficientes a respeito da nova realidade ou não estão seguras. Até a situação futura chegar, haverá dúvidas, incertezas e muitas interrogações.

A resistência é, na verdade, uma forma de se proteger do desconhecido e das possíveis “perdas” – aquelas que as pessoas julgam que terão diante da nova situação. E é natural perceber uma resistência por parte dos indivíduos que não foram devidamente informados e preparados para lidar com a mudança, e notar sua opção de permanecer na zona de conforto (o que significa segurança), justamente por desconhecer os propósitos, implicações e repercussões da mudança.

Para fins de estudo e entendimento do comportamento das pessoas frente às mudanças, pesquisadores do tema costumam relacionar o comportamento que as pessoas apresentam em diferentes estágios, a saber: negação, resistência, exploração e aceitação. O transitar por essas fases varia de pessoa para pessoa, conforme o seu histórico de vida, crenças e valores, perfil pessoal e conhecimentos que dispõe sobre a proposta de mudança.

Existem muitos recursos e orientações que as pessoas podem utilizar para lidar de forma mais apropriada com a mudança. O primeiro deles é estar aberto para um olhar imparcial sobre a mudança. Outro recurso é exercitar a resiliência – a capacidade de se adaptar a ambientes complexos, adversos e caóticos com ponderação e equilíbrio, e sair cada vez mais fortalecido da situação. Já dizia Charles Darwin, naturalista britânico do século 19: “Não são as espécies mais fortes e inteligentes que sobrevivem. São aquelas que melhor se adaptam à mudança.”

Outra dica é rever nossos modelos mentais, sobretudo aqueles que nos fazem adotar comportamentos rígidos, retrógrados e inflexíveis, que acabam por inibir uma avaliação mais acurada da situação. O importante em qualquer processo de mudança é rever e repensar nossos paradigmas à luz de novos entendimentos e descobertas, conforme podemos extrair do pensamento de Marcel Proust: “O verdadeiro ato de descobrir não consiste em achar terras novas, mas em vê-las com outros olhos”.

No âmbito organizacional, fazer a gestão da mudança exige tanto boa liderança quanto seguidores comprometidos para transformar ideias em ação. Para isso, as pessoas precisam conhecer o verdadeiro propósito da mudança e entender suas razões, benefícios, desafios e oportunidades. É preciso sensibilizá-las para que compreendam a mudança e, quanto mais esclarecimentos tiverem, mais rapidamente poderão caminhar rumo ao engajamento e a adoção. Portanto, conquistar o apoio e o envolvimento das pessoas é essencial para o sucesso de um processo de mudança.

*Rosaneli Bach é diretora de gestão de pessoas e consultora para assuntos relacionados à aprendizagem organizacional

Fonte: Você RH

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