terça-feira, 20 de dezembro de 2011

A maneira certa de dizer “Muito Obrigado”


Por Fernanda de Almeida*
Valorizar o empenho e o resultado da equipe é fundamental para motivar e inspirar os funcionários. O desafio está em acertar a dose do “muito obrigado”, afinal um e-mail ou comunicado de agradecimento pode ser encarado como um mecanismo sistematizado e impessoal. Pesquisas indicam que os profissionais estão ressentidos da falta de reconhecimento pelo seu trabalho. Levantamento realizado pela filial brasileira da International Stress Management Association (Isma), uma associação internacional que pesquisa causas e tratamentos para o estresse, concluiu que mais da metade dos brasileiros sente falta de reconhecimento e agradecimento pelo trabalho realizado. Em 2010, ao entrevistar mil pessoas em Porto Alegre e São Paulo sobre motivos de estresse no trabalho, os consultores da Isma constataram que 57% dos entrevistados sentiam uma discrepância entre o esforço que despendiam nas suas funções e o quanto eram reconhecidos. O grau de insatisfação vem aumentando, pois, em 2009, ele era de 32%.

O consultor Reinaldo Passadori, especialista em Recursos Humanos, explica que as pessoas percebem quando um agradecimento não passa de um mecanismo. “Percebe-se a falta de sinceridade nessas ferramentas generalizadas, o que pode acarretar desestímulo, desânimo e indiferença”, afirma. Ele pondera que os agradecimentos devem ser dados por dois motivos: esforço e resultado. Se a chefia observa um empregado esforçado e dedicado, porém sem resultados, a dica é que ele receba um agradecimento por sua dedicação e esforço. Porém, deve ser feita também uma avaliação sincera e franca, mostrando que seu trabalho não apresenta o resultado esperado.

Nos Laboratórios Bagó do Brasil agradecer ao rendimento dos profissionais faz parte dos valores da empresa. “Devemos sempre elogiar o bom. É fundamental para os empregados sentirem que eles estão desempenhando um trabalho eficiente. Os empregados estão dispostos a fazer o que for necessário para produzir mais e melhor quando sentem que seu trabalho está sendo reconhecido”, defende Fernando Loaiza, diretor-presidente da Bagó.

Escolher a melhor forma de agradecimento é o desafio colocado aos gestores de RH. “Se você optar por agradecer formalmente, pode escrever ao empregado uma carta expondo o quanto você agradece ao seu esforço e dedicação pelo trabalho à companhia. Entretanto, se você escolher agradecer informalmente, um simples obrigado será o melhor começo para desenvolver um bom ambiente de trabalho e, ainda mais importante, deixar o funcionário ciente de quanto a contribuição pessoal dele é relevante para a empresa”, sugere Loaiza.
Os Laboratórios Bagó instituíram uma política de agradecimento muito bem estruturada e que tem trazido bons resultados, segundo o executivo. Cada departamento da empresa elege os melhores funcionários, que concorrem em votação para escolha dos cinco melhores profissionais da companhia, caracterizados por aqueles que ficaram acima da expectativa acerca de suas responsabilidades diárias. Para tanto, são utilizados cinco critérios: esforço, dedicação, criatividade, efetividade e comprometimento.

Depois da eleição, a empresa sempre organiza um evento para premiação dos mais votados. “Como um líder, você deve sempre encontrar uma maneira criativa de elogiar seus melhores funcionários, afinal, eles são o passaporte para o sucesso da companhia”, alerta Loaiza, enfatizando que os elogios e agradecimentos informais – realizados no dia a dia – também são incentivados na organização.

Para a maioria das pessoas, o agradecimento é o combustível para continuar exercendo bem suas funções. Mas não se engane. O segredo do sucesso é, sim, o equilíbrio. “A falta de simples ‘obrigados’ pode desestimular, levando em conta que é comum haver uma expectativa de algum tipo de gratidão por algo realizado além da obrigação. Se for demais, pode soar como motivação exagerada, sendo decodificado como hipocrisia, provocando um efeito contrário ao de um reconhecimento verdadeiro”, explica Passadori.
Os empregados necessitam de uma análise clara sobre o seu desenvolvimento no trabalho. Portanto, um “muito obrigado”, sempre que possível, deve vir acompanhado de uma justificativa, de uma explicação e de uma contextualização. “Faça elogios, escreva bilhetes e demonstre que seu funcionário está no caminho certo e tem feito um bom trabalho. Essa ação de reconhecimento, mais embasada, custa pouco, comove e cria vínculos”, sugere Loaiza.

*colaborou Lucas Toyama
Fonte: Canal RH

ANTES DOS RESULTADOS

Barcelona: o segredo de um sucesso

A imbatível máquina de títulos do futebol internacional mostra que sua hegemonia começa na produção de novos talentos

Por Pablo Cardona e Borja Lleó
Não é comum que um time de futebol concorrente de uma liga importante vença todas as seis competições que disputou em um ano. Mais incomum ainda é esse time conseguir tantos triunfos com um técnico e dez jogadores formados na própria equipe. Além de tudo, três desses jogadores foram finalistas do mais prestigiado prêmio individual do futebol mundial.
Sob qualquer ponto de vista, o Barcelona aprendeu a dominar a arte de vencer. Mas quais são os segredos desse sucesso? Como gerenciar tantos talentos? Seu modelo é sustentável? O que o clube precisa fazer para que sua filosofia e seu estilo de jogo imperem sobre os interesses individuais de cada jogador?
Garimpo
Nossa pesquisa aponta a origem desse sucesso para La Masía de Can Planes, uma antiga casa de fazenda por onde passaram mais de 500 jogadores nos últimos 30 anos. Oriol Tort, responsável pelo modelo de desenvolvimento de talentos do Barça, decidiu transformar o local numa residência para jovens promissores em 1979.
O objetivo desse projeto, pioneiro no futebol europeu, é desenvolver os jogadores como atletas e como pessoas. A preocupação é a de reunir jovens não só com talento para o esporte, mas com empenho em vencer e capacidade de trabalhar em equipe.
barcelona
Foto: divulgação
Para descobrir talentos, a direção da academia examina muito mais do que a capacidade física e técnica dos candidatos. Os sucessores de Tort citam os exemplos de Pep Guardiola e Carlos Puyol. Apesar de ser fisicamente fraco e lento, a inteligência de Guardiola era tão grande que superou outras considerações. Puyol, por sua vez, não parecia ser um jogador excepcional, mas seu empenho competitivo e ética de trabalho acabaram por ser decisivos.

Escolher os talentos certos é um fator-chave para o sucesso em qualquer organização. Mas como o Barça consegue atrair os melhores, ano após ano? Como consegue convencer as famílias de fora de Barcelona a deixarem seus filhos serem educados em uma escola longe de suas vistas e dos ambientes a que estão acostumados? Para isso, o prestígio de La Masía como a escola que ensina os melhores valores tem papel decisivo.
La Masía conseguiu tornar inseparáveis o desenvolvimento pessoal e a competência técnica. O preparo dos atletas se baseia em três dimensões: atlético-físico, intelectual e moral. O objetivo do clube é preparar pessoas excepcionais, com responsabilidade como alunos, hábitos saudáveis e satisfação com o tipo de vida que escolheram.
As demandas de uma carreira esportiva, as pressões diárias do trabalho em comum e a separação das famílias podem afetar a forma como esses jovens promissores se comportam. Andrés Iniesta lembra o dia em que chegou a La Masía, aos 12 anos: "Parecia que o mundo estava acabando, outra vida começando, e o impacto foi forte". Por isso, o apoio de professores, psicólogos e outros profissionais é essencial.
O plano de desenvolvimento é simples: os treinamentos são totalmente compatíveis com o ensino acadêmico e espera-se que os alunos consigam o melhor nos estudos. Jovens que chegam de outros países merecem atenção especial. A equipe de ensino também oferece acompanhamento pessoal para ajudar os membros do grupo a planejarem suas carreiras.
Hora do jogo
No campo, os jogadores precisam adaptar-se à filosofia do clube: jogar de forma técnica e atraente. Têm que entender os princípios do sistema da equipe para serem capazes de se integrar rapidamente quando chegar a hora. Nos grupos inferiores, todos jogam o mesmo número de minutos, o que permite o amadurecimento com êxito. O espírito de competição vai sendo injetado pouco a pouco.
José Ramón Alexanco, ex-diretor-técnico das equipes jovens do Barça, explicou que alguns jogadores com grande potencial, como Bojan Krkic, podem subir mais rapidamente do que os outros. A equipe técnica do time analisa com cuidado essas decisões, pois um engano pode abalar a autoestima dos jovens e, consequentemente, seu progresso.
Um momento particularmente delicado ocorre quando os jogadores entram na categoria juvenil. Só os melhores, aqueles que têm realmente potencial para chegar ao time titular, são escolhidos. É também nesse momento que os preteridos são liberados de seus compromissos com o clube, o que sempre leva a atrativas propostas de outros times espanhóis e estrangeiros. Então, como reter os talentos? Alexanco explica: "É aí que entram em cena os valores do Barça".
Os jovens jogadores sabem que o clube tem confiança neles e acreditam que podem chegar ao time titular. Por isso, os astros em formação estão mais dispostos a colocar suas perspectivas de carreira à frente de um salário maior em outro clube. Do ponto de vista do time, esse comprometimento é essencial. Procurar reter a qualquer preço atletas que podem mais tarde sair do clube representa assumir riscos muito altos – além do perigo de grandes prejuízos financeiros.
O século 21 trouxe a necessidade de se adotar um sistema com foco mais global em La Masía. Para recrutar talentos na América Latina, o clube resolveu abrir uma academia semelhante na Argentina, em 2007. Essa iniciativa ampliou a base de jogadores da organização e aumentou o valor de marca do Barça. A formação de um novo centro de treinamento, a Cidade dos Esportes, em Sant Joan Despí, ofereceu uma residência mais moderna aos jovens jogadores. Lá, eles recebem o máximo de cuidado e atenção, e suas rotinas de treinamento nunca são afetadas por atividades da equipe profissional.
A academia é um projeto ambicioso e pioneiro, destinado a permitir que o clube permaneça como o mais efetivo produtor de novos talentos para o futebol do mundo, garantindo que Messi, Xavi e Iniesta tenham seguidores à altura.
Pablo Cardona - é professor de Gestão de Pessoas nas Organizações do IESE Business School (Espanha).
Borja Lleó - é assistente de pesquisas da mesma instituição. O IESE está entre as dez melhores escolas de negócios do mundo. 

quinta-feira, 15 de dezembro de 2011

Desobediência ou falta de compromisso?


Quem nunca se deparou com algum funcionário que não fez aquilo que lhe foi pedido? Se você for um líder ou um gestor, é bem provável que já tenha topado com um colaborador que fez cara de quem se comprometeu com algo, mas na hora do “vamos ver”, não cumpriu com o combinado. Por quê? As razões podem ser bem variadas e depender de profissional para profissional, mas o Open Forum elencou os motivos mais comuns que levam tanta gente a não cumprir com as suas obrigações. De quebra, oferece algumas dicas de como reverter essa situação. Olha só:
- Estar preso a uma rotina: às vezes, a pessoa está tão enraizada em sua rotina que o simples fato de pedir algo que não faça parte do seu dia a dia já é o suficiente para tumultuar suas tarefas. Uma dica é não deixar seus funcionários se acomodarem em apenas uma função, pedindo pequenas coisas que transformem sua rotina diariamente.
- Falta de compreensão: muita gente faz “cara de conteúdo”, quando, na verdade, não está entendendo bulhufas do que está sendo dito. E, em vez dessa pessoa tirar suas dúvidas, ela segue adiante e se compromete em entregar algo que nem compreendeu. Para evitar esse tipo de situação, certifique-se que cada colaborador saiba seus objetivos e onde quer chegar em cada tarefa que lhe foi pedida.

- Excesso de trabalho: em boa parte dos casos, seus funcionários podem não estar agindo de má fé; o que acontece, de fato, é que eles estão sobrecarregados. Portanto, antes de passar uma nova tarefa a alguém, verifique o que ele está fazendo naquele momento e o que é mais urgente.
- Falta de habilidade: pode ser que o colaborador para quem você pediu determinada tarefa não seja a mais indicada por um simples motivo: ele são sabe como fazer. Antes de atribuir uma nova tarefa a alguém, confira quem no time possui as habilidades necessárias, que pode realizar o que tem de ser feito com mais facilidade que os outros.

terça-feira, 13 de dezembro de 2011

As frases que você nunca deve falar para o chefe

A construção de um bom relacionamento com o seu chefe leva tempo, e para conquistar a confiança dele é preciso dedicação diária. Por isso, seu comportamento é essencial para alavancar sua carreira.
Com as recomendações de Fernanda Campos, sócia diretora da Mariaca, confira abaixo quais são os assuntos ou frases que nunca devem chegar até o chefe.
1. Isso não faz parte do meu trabalho
“Seu dever é executar a demanda e refletir porque ele passou essa tarefa”, diz Fernanda. “Pode ser que o seu chefe pediu porque confia no seu trabalho ou quer testar suas habilidades”.
Para ela, se realmente não faz parte das suas competências e você não conseguiu realizar a tarefa, a dica é pedir ajuda para os colegas e depois relatar ao chefe da sua tentativa.
2. A culpa não é minha
Não é uma frase que o chefe espera. Incriminar o colega de trabalho não ajudará a resolver o problema, mesmo porque a culpa pode ter sido sua.
3. Se você não fizer isso, eu me demito!
Ameaçar o chefe nunca é uma boa opção. “Temos que lembrar que estamos num ambiente de trabalho, por mais liberdade que o profissional tenha, o chefe pode acatar e acabar demitindo o profissional”, afirma Fernanda.
4. Isso é impossível de fazer!
Por mais difícil que a tarefa possa parecer, antes de retrucar, é preciso tentar. Demonstre ao seu chefe que você é uma pessoa colaborativa e depois de várias tentativas relate a razão de não ter conseguido.
5. Eu faltei porque meu cachorro está doente
Não invente que algum parente faleceu ou que um animal de estimação ficou tão doente que você teve que faltar o trabalho. O chefe pode descobrir que você mentiu de diversas maneiras, ainda mais com as redes sociais.
Fonte: Exame.com.br