Bons líderes são desenvolvidos, não importados


Por Márcia Rocha*

Reter talentos é um dos desafios da gestão de recursos humanos contemporânea. Mais que isso, a briga pelas estrelas do mundo corporativo passa a ser cada vez mais acirrada, e o número de talentos disponível, mais escasso. Soma-se a esta equação o fato de que profissionais têm escolhido caminhos alternativos, como abrir seu próprio negócio ou mudar constantemente de empresa. E, sem dúvida, esta conta sai cara para as organizações.

O problema é que contratar pessoas talentosas faz sentido como tática para preenchimento de vagas no curto prazo, mas não como estratégia de longo prazo. Contratar uma verdadeira constelação de líderes, além de caro, não se sustenta devido à escassez de pessoas altamente talentosas e, além disso, estes talentos podem não chegar a se desenvolver completamente.

Mas, o que fazer? Como atender às demandas do negócio sem entrar nesse ciclo da guerra pelos talentos? O que muitas empresas não visualizam claramente – ou não conseguem colocar em prática – é que um programa de desenvolvimento de líderes consistente pode ser a resposta a essas perguntas.

Charam, Drotter e Noel, em seu livro Pipeline de liderança – O desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo, defendem que bons líderes são desenvolvidos, não importados. Embora saibamos que a retenção pode estar diretamente ligada a questões salariais e de intenções de avanço rápido de carreira, as experiências dos autores indicam que um forte programa de desenvolvimento, preparando as pessoas para o desempenho máximo em todos os níveis, costuma ser um incentivo à permanência na organização. Afinal, colaboradores tendem a ficar onde podem aprender a crescer.

Além disso, líderes bem desenvolvidos tornam-se melhores gestores e, consequentemente, aumentam a retenção na empresa como um todo. A aprendizagem e o crescimento empolgam gestores ambiciosos e talentosos. Mas, a ausência de um ambiente de aprendizado consistente, ancorado no alinhamento à estratégia da empresa, análise de habilidades, aplicações de tempo e valores para cada passagem profissional, pode criar outros problemas de retenção.

Líderes desalinhados ou mal desenvolvidos podem impedir o desenvolvimento de seus subordinados, ora realizando o trabalho por eles, ora enfatizando a alocação de tempo ou foco de esforços de forma inadequada. Assim, muitos subordinados podem se sentir frustrados e acabam saindo da organização. E o pior é que isto normalmente ocorre com os mais talentosos ou que apresentam alto desempenho, pois estão ansiosos por desenvolver novas habilidades de liderança.

Extrapolando um pouco mais a questão da retenção de talentos, nos deparamos naturalmente com outro desafio organizacional, independente do tamanho ou linha de negócio da empresa: como efetuar o planejamento de sucessão, dos primeiros níveis de liderança ao CEO. Ao identificar claramente as mudanças importantes nos requisitos de cada nível hierárquico, o modelo proposto pelo Pipeline de Liderança também pode ser útil a esse respeito, preparando as pessoas para assumir novas posições em todos os níveis da organização.

O planejamento de sucessão perpetua o negócio ao identificar pessoas de alto desempenho, garantindo que todos os níveis tenham uma abundância de profissionais assim, tanto agora quanto no futuro. As movimentações na estrutura hierárquica, analisadas e tratadas de forma estratégica, são pontos cruciais para a sobrevivência das organizações.

Somente quando uma organização tem líderes adequadamente preparados em todos os níveis pode garantir a sustentação diferenciada do negócio ao longo do tempo, uma vez que permite que o fluxo de formação e movimentação de gestores garanta o preenchimento de novas posições de liderança.

Tudo isso significa que a capacidade de resposta e de posicionamento de uma organização é o resultado da fluidez com que ocorre a retenção de seus talentos e a movimentação de seus gestores. É necessário capitalizar o potencial, discernindo os verdadeiros requisitos de trabalho e o que é necessário para realizar com sucesso a transição para o próximo patamar.

Pensar de forma holística, mantendo em mente a complexidade das pessoas, pode ser o segredo para desenvolver internamente suas próprias estrelas e maximizar a contribuição de líderes de todos os níveis, evitando entrar em guerras cada vez mais caras por talentos externos.

*Márcia Rocha, jornalista, é Gerente de Projetos do LAB SSJ no Rio de Janeiro.

Fonte: LAB-SSJ

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